El trabajo a distancia se ha convertido en una modalidad cada vez más común en la organización laboral de las empresas españolas. Su implantación, sin embargo, no elimina las reglas generales sobre modificación de las condiciones de trabajo, sino que introduce requisitos específicos. La Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, establece que esta modalidad debe basarse en la voluntariedad y en un acuerdo formalizado entre empresa y trabajador, lo que adquiere especial relevancia cuando una de las partes pretende cambiar posteriormente lo pactado.

El Tribunal Supremo acaba de fijar una doctrina que refuerza la posición de los trabajadores en remoto frente a decisiones unilaterales de sus empresas: el porcentaje de teletrabajo pactado individualmente no puede modificarse sin la firma del empleado, aunque haya caducado el convenio colectivo que lo amparaba.

El fallo resuelve un caso concreto en el que una empresa con trabajadores al 100% en remoto decidió, tras la expiración de su acuerdo colectivo, reducir el porcentaje de teletrabajo y aumentar la presencia en oficina. Lo hizo sin suscribir un nuevo acuerdo individual con los empleados afectados. La controversia llegó al Supremo después de que la empresa defendiera que el vencimiento del acuerdo colectivo permitía aplicar el nuevo régimen.

La sentencia traza una distinción que el abogado Ignacio de la Calzada considera la clave del fallo: el acuerdo colectivo y el acuerdo individual de teletrabajo son instrumentos jurídicos independientes. “Que caduque el primero no borra el segundo”, explicó en su análisis.

El artículo 8.1 de la Ley de Trabajo a Distancia exige que cualquier variación en el porcentaje de presencialidad se pacte por escrito con el trabajador. La propia jurisprudencia del Supremo ya había establecido que esta exigencia impide alterar unilateralmente el porcentaje de presencialidad previsto en un acuerdo individual.

Por tanto, el vencimiento de una política empresarial o de un pacto colectivo no supone automáticamente la desaparición de los acuerdos individuales que se hayan firmado al amparo de ese marco. En el caso analizado, la empresa no podía considerar que esos acuerdos hubieran quedado sin efecto por el mero transcurso de la fecha de vigencia del acuerdo colectivo.

El punto más relevante de la resolución afecta a una vía que permite modificar determinadas condiciones laborales cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o productivas.

El Supremo considera que, en materia de trabajo a distancia, la Ley 10/2021 actúa como norma especial. Por ello, cuando lo que se pretende es modificar las condiciones contenidas en un acuerdo individual, el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores no permite sustituir el consentimiento exigido por la legislación específica. Según De la Calzada, “la empresa no lo puede imponer por la modificación sustancial”.

La resolución distingue, no obstante, entre los acuerdos individuales y las condiciones establecidas directamente por un convenio o por una política empresarial de alcance colectivo. En estos últimos supuestos pueden entrar en juego los mecanismos de negociación colectiva previstos legalmente.

Por lo tanto, el acuerdo individual de teletrabajo firmado conserva sus condiciones mientras no sea modificado mediante un nuevo pacto con la persona trabajadora. “Si quieren tocarlo, necesitan tu firma otra vez”, resumió De la Calzada. Cualquier modificación impuesta sin ese consentimiento expreso y escrito sería contraria a la doctrina que acaba de establecer el Supremo. Además, la modificación debe formalizarse antes de su aplicación y comunicarse a la representación legal de los trabajadores, como establece el artículo 8.1 de la Ley 10/2021.

La resolución también aporta una precisión importante para las empresas: no basta con invocar necesidades organizativas para cambiar por su cuenta el porcentaje de presencialidad de quienes ya tienen un acuerdo individual. La discusión sobre el regreso a la oficina debe plantearse dentro del marco jurídico específico que regula el trabajo a distancia y respetando las condiciones que cada trabajador haya pactado.

Fuente original: Infobae

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